Nach fast drei Jahrzehnten gehen die Frauen erneut in der ganzen Schweiz auf die Strasse. Ihre Forderungen sind praktisch dieselben wie damals. Und doch hat sich seither viel getan. Wir befinden uns mitten im Wandel. Vier treibende Faktoren sind für Frauen, ihre Karrieren und ihre uneingeschränkte Gleichstellung in der Arbeitswelt zentral.
«Um die Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt zu erreichen, muss sich der Wandel in vier Dimensionen vollziehen.»
Guido Schilling
Am 14. Juni 1991 fand der erste und bislang einzige Frauenstreik in der Schweiz statt. 28 Jahre später folgt nun der zweite Streich: Landauf, landab gehen Frauen auf die Strasse. Ihre Forderungen ähneln stark jenen von damals. Und doch hat sich seither viel verändert. Ungleichheit und Diskriminierung werden nicht mehr akzeptiert. Die Forderungen werden gehört und verstanden. Der erste Frauenstreik gab den Startschuss für einen notwendigen Wandel, der zweite Streik findet mitten in diesem Wandel statt. Um die Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt zu erreichen, muss sich der Wandel in vier entscheidenden Dimensionen vollziehen, die eng miteinander verknüpft sind. Es sind dies die Unternehmen, die Frauen, der Staat sowie die Gesellschaft.
«Weibliche Role Models gibt es in der globalen Arbeitswelt mittlerweile zuhauf – in allen Branchen und Karrierefeldern.»
Am weitesten fortgeschritten ist der Wandel bei den Frauen. Zunehmend finden junge Frauen in der eigenen Familie oder in ihrem Umfeld Vorbilder, die ganz selbstverständlich Karriere und Familie vereinen. Da Gender Diversity zu einem weltumspannenden Thema geworden ist, gibt es weibliche Role Models in der globalen Arbeitswelt mittlerweile zuhauf – in allen Branchen und Karrierefeldern. Und im Vergleich zum letzten Frauenstreik kennen wir alle heute weit mehr Frauen, die eine berufliche Karriere verfolgen. Wie Leuchttürme weisen sie jungen Frauen den Weg. Die jungen Frauen von heute haben mittlerweile ein ganz anderes Selbstverständnis als ihre Mütter und setzen sich deutlich für ihre beruflichen und familiären Ziele ein – auch gegenüber ihren Partnern, die selber wiederum ein stark verändertes Rollenverständnis in Sachen Beruf und Familie haben als noch ihre Väter.
«Die Unternehmen reagieren auf sich verändernde Anliegen und verbessern damit ihre Position im Wettbewerb um Talente.»
Auch bei den Unternehmen zeigt sich ein grosses Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels: Viele Unternehmen definieren gezielte Massnahmen, um den Anteil von Frauen in den Führungspositionen zu erhöhen, etwa durch eine klare Zielsetzung betreffend des Frauenanteils, durch Selektionsvorgaben bei der Rekrutierung oder durch die Möglichkeit, Führungspositionen in einem Teilzeitpensum von 80 Prozent auszuüben. Der Anteil Frauen in den Geschäftsleitungen hat sich laut schillingreport in den letzten zehn Jahren verdoppelt und liegt aktuell bei 9 Prozent. Das hat auch damit zu tun, dass weibliche Nachwuchskräfte gezielt gefördert werden und die Gender-Diversity-Pipeline der Unternehmen breiter wird – also der Anteil an weiblichen Führungskräften auf den Ebenen unterhalb der Geschäftsleitung. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen in den letzten zwei Jahren jeweils zwischen ein und drei Prozentpunkten. Die Arbeitgeber anerkennen zudem die Bedeutung einer verbesserten Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die bessere Integration von Frauen ins Berufsleben. Immer mehr Unternehmen lassen mit freiwilligen Initiativen aufhorchen: Volvo gibt seinen Mitarbeitenden in der Schweiz neu sechs Monate Elternurlaub. Novartis hat 16 Wochen Babyzeit angekündigt. Auch Teilzeitmodelle und flexible Arbeitszeiten sind auf dem Vormarsch. Die Unternehmen reagieren auf sich verändernde Anliegen und verbessern damit ihre Position im Wettbewerb um Talente.
Der Staat sieht sich derweil mit vielfältigen Forderungen konfrontiert, um die Integration von Frauen mit Kindern im Berufsleben zu fördern. Dazu braucht es vor allem bessere Strukturen für die externe Kinderbetreuung, insbesondere Tagesstrukturen an den Schulen, aber auch die Einführung der Individualbesteuerung: Eine grosse Zahl von gut qualifizierten Frauen bleibt heute aus steuerlichen Gründen dem Arbeitsplatz fern. Hier können wir nur neidvoll Richtung Norden blicken: Die skandinavischen Länder bilden Frauen nicht nur top aus, sondern ermöglichen ihnen dank fortschrittlicher Strukturen am Erwerbsleben teilzunehmen, ohne dass ihre Zusatzverdienste gleich wieder durch die teure externe Kinderbetreuung aufgefressen werden.
«Solange die Gesellschaft nicht breit dafür einsteht, dass junge Mütter im Erwerbsleben bleiben, kommen wir bei der Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt nicht entscheidend vorwärts.»
Der aber wohl resistenteste Faktor dafür, weshalb sich der Frauenanteil in den Unternehmen trotz starkem Engagement vieler Akteure nur langsam entwickelt, liegt im negativen sozialen Image jener Mütter, die ihre Kinder grossziehen und gleichzeitig in einem hohen Pensum arbeiten. Im Volksmund werden diese Frauen noch immer als Rabenmütter abgestempelt. Frauen, Unternehmen und Staat können sich noch lange für eine ausgewogene Gender Diversity einsetzen: Solange die Gesellschaft nicht breit dafür einsteht, dass junge Mütter im Erwerbsleben bleiben, kommen wir bei der Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt nicht entscheidend vorwärts. Die vielfältigen Herausforderungen können nur gelöst werden, wenn sich alle vier Dimensionen gemeinsam in dieselbe Richtung bewegen. Letztlich sind wir alle als Individuen und Teile der Gesellschaft gefordert, uns dafür zu sensibilisieren. Genau dazu trägt der Frauenstreik bei.