schillingnews flash 1 | 2023 – Die Herausforderungen der «Industrie 4.0» bestimmen die Anforderungen an nahezu jede Geschäftsleitungsposition in Industriegüterunternehmen. Führungskräfte mit einem klaren Leistungsausweis in der industriellen Digitalisierung sind stark umworben. Wir benennen die Erfolgsfaktoren, um diese begehrten Persönlichkeiten zu gewinnen.
Eine moderne Führungskraft im Umfeld der digital vernetzten Produktion muss heute über zentrale Schlüsselqualifikationen in der Digitalisierung verfügen. Die Qualifikation einer zeitgemässen Führungskraft im Umfeld der digital vernetzten Produktion wird dabei unterschiedlich konkret beschrieben.
Verankerung von Industrie 4.0 in der Geschäftsleitung
Unter dem Begriff «Industrie 4.0» wird ein Megatrend in der Industriegüter-Branche beschrieben, nämlich die umfassende Digitalisierung der industriellen Produktion mit Hilfe von intelligenten und digital vernetzten Systemen. In der Herleitung dieses Begriffs wird die Mechanisierung zum Ende des 18. Jahrhundert als erste industrielle Revolution beschrieben, darauf folgte die Massenfertigung mittels elektrischer Energie wie wir sie beispielsweise vom Automobilhersteller Ford und seinem legendären «Modell T» kennen und als dritte Revolution die Automatisierung von Produktionsprozessen, insbesondere ab den 1970er Jahren. Die Vernetzung von Produktionssystemen über Technologien wie IoT – Internet of Things – und damit die digitale Kommunikation und Steuerung über Produktionsketten hinweg sowie darüber hinaus mit Anschluss an Lieferanten und Kunden wird als vierte industrielle Revolution oder eben auch «Industrie 4.0» bezeichnet. Dieser Begriff hat sich vor allem im deutschsprachigen Raum durchgesetzt, ist aber auch international gebräuchlich.
Ob man die umfassende Digitalisierung der Produktion nun einen Entwicklungsschritt, einen Trend oder eine industrielle Revolution nennt – sie hat in jedem Fall einen transformierenden Einfluss auf nahezu jedes Unternehmen mit industrieller Fertigung und gehört damit auf die Agenda der Führungskräfte in diesen Unternehmen. Sehr deutlich sichtbar wird dies an der Einführung der Position des Chief Digital Officer als dedizierte Funktion für die digitale Transformation in der Geschäftsleitung. Seit 2006 erheben wir mit dem schillingreport jährlich die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. In den vergangenen zehn Jahren ist der Anteil der Unternehmen, die mit einer CIO/CTO Position das Thema Digitalisierung auf oberster Führungsebene verankern von 8% auf 42% gestiegen.
Industrie 4.0 dominiert die Anforderungsprofile
In unserer Arbeit im Executive Search erleben wir einen starken Einfluss von «Industrie 4.0» auf die Anforderungsprofile von Top-Führungspositionen. Kaum eine Positionsbeschreibung kommt ohne den Hinweis auf die Transformation durch Digitalisierung aus und leitet entsprechende Anforderungen an die zukünftigen Führungskräfte daraus ab. Die nachfolgende Tabelle zeigt eine Liste von C-Level-Positionen und dazu beispielhaft die Anforderungen aus Positionsbeschreibungen, welche mit «Industrie 4.0» in Verbindung stehen, beziehungsweise offensichtlich daraus abgeleitet sind. Die Liste der Funktionen kann weiter fortgeführt werden und die aufgezeigten Beispiele für Anforderungen aus «Industrie 4.0» sind keineswegs vollständig, sondern zeigen exemplarisch die Bedeutung auf. Während nahezu jedes Unternehmen derartige Kompetenzen wünscht, werden die Anforderungen von unseren Auftraggebern unterschiedlich konkret benannt. Ideal für den Executive Search Auftrag ist eine Beschreibung des erforderlichen Leistungsausweises, welcher auf ein konkretes Suchfeld an potenziellen Zielfirmen, Zielpositionen und somit Zielpersonen schliessen lässt.
Auf das richtige Mass an Konkretisierung kommt es an
In der ersten Diskussion des Anforderungsprofils begegnet uns häufig eine zu wenig konkrete oder eine zu spezifische Beschreibung der Anforderungen. Bei der zu wenig konkreten Beschreibung werden allgemeine Ansprüche definiert, wie zum Beispiel «Erfahrung in Digitalisierung». Dieses Vorgehen lässt einen zu grossen Spielraum und hat kaum Aussicht darauf, die ideale Besetzung zu finden. Bisweilen werden allgemeine Begriffe definiert wie «Digital Native», welche nicht hinreichend auf die übrigen Ansprüche der Position abgestimmt sind, wie zum Beispiel eine gleichzeitig geforderte Mindesterfahrung in einer Branche oder Führungsverantwortung.
Es begegnet uns in den Diskussionen auch das Gegenteil, nämlich eine zu spezifische Beschreibung. Ein Kunde definierte die folgenden Ansprüche:
- Berufseinstieg in der Strategieberatung
- Führungserfahrung über mehrere Ebenen
- Hands-on Programmiererfahrung, idealerweise Apps zur Interaktion an der B2B und B2C-Kundenschnittstelle
- Beherrschung des gesamten Technologie-Stack, bildet die Brücke zwischen Marketing, IT, Technik
- Idealerweise ein Startup gegründet oder skaliert
- Visionär, aber auch bodenständig
Eine Überspezifikation kann den potenziellen Markt zu sehr einschränken und in der Folge eine Besetzung unmöglich machen. Ideal ist aus unserer Sicht die Herleitung der Anforderungen aus den strategischen Zielen für die Position. Dabei wird hinterfragt, welche Veränderungen die Führungsperson in den nächsten 18 bis 36 Monaten konkret herbeiführen soll und woran ihr Erfolg gemessen wird. Ein anschauliches Beispiel bietet einer unserer Auftraggeber für eine General Manager Funktion mit Führungsverantwortung von 2‘000 Mitarbeitenden in Europa. Das Unternehmen ist sowohl im Hardware als auch im Softwarebereich tätig. Neben den vielfältigen Qualifikationen für eine höhere Führungsposition kristallisierte sich vor allem ein Ziel heraus: die Steigerung des Geschäfts im Bereich Software-as-a-Service (SaaS). Damit war unser Suchfeld klar definiert auf globale Hersteller von Industrieautomatisierungslösungen mit erfolgreichem SaaS-Geschäft. So konnten systematisch passende Kandidat/innen identifiziert werden.
In der Veranstaltungsreihe schillingtalk zum Thema «Industrie 4.0» bringen wir regelmässig CEOs und Geschäftsleitungsmitglieder aus der Industrie zusammen, um über die spezifischen Herausforderungen zu diskutieren. Dabei zeigt sich:
- Fast alle Industrieunternehmen setzen sich mit «Industrie 4.0» auseinander
- In fast jedem Unternehmen laufen eine Vielzahl von Initiativen parallel, manche mit internem Fokus auf Produktionsoptimierung oder Effizienzsteigerung, manche mit externem Fokus wie neue Geschäftsmodelle oder Stärkung Kundenbindung
- Grösste Herausforderungen für die Unternehmen sind die Fokussierung der Initiativen und die Kommerzialisierung von Geschäftsmodellen
- Die wenigsten Unternehmen können ihren Fokus und ihren Geschäftsplan in Bezug auf Industrie 4.0 deutlich abgrenzen, da sie sich zumeist diverse Möglichkeiten offenhalten
Die folgende Grafik stammt aus einer Umfrage unter 45 CEOs/GL-Mitglieder anlässlich eines schillingtalks und zeigt die vielfältigen Ziele, welche mit den Initiativen im Rahmen Industrie 4.0 verfolgt werden.
Fazit: Best Practice erfordert Fokus
Je klarer die Vision und die Unternehmensziele im Bereich Industrie 4.0 benannt werden können, desto konkreter lassen sich Profilanforderungen ableiten, desto höher sind die Erfolgschancen bei der Gewinnung der richtigen Persönlichkeiten. Wenn sich dies für die Gesamtunternehmung nicht eingrenzen lässt, ist dies nur natürlich. In dem Fall hilft die Fragestellung für den Verwaltungsrat oder CEO: Was soll die spezifische Führungsperson in den nächsten Monaten für uns erreichen? Um welche Geschäftsmodelle oder Technologien geht es? Woran messen wir den Erfolg in diesem Funktionsbereich? Aus der Zielsetzung und der Gap-Analyse ergibt sich dann zumeist ein klarer Anspruch, den wir strukturiert in eine systematische Suchstrategie überführen. So gelingen eine erfolgreiche Suche und Besetzung auch im revolutionären Umfeld von «Industrie 4.0»!
